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Wie man neue Angestellte in der MRO-Welt einzieht und behält

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„Ihre Arbeitskräfte sind Ihr Wertgegenstand. Das Wissen und die Fähigkeiten, die sie haben, den Brennstoff darzustellen, der die Maschine des Geschäfts fährt – und Sie können dieses Wissen wirksam einsetzen.“ – Harvey McKay

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Die Luftfahrtindustrie wie viele anderen Industrien und möglicherweise sogar als die meisten, ändert mit einer Rate, die hart, ganz zu schweigen vom Versuchen zu erfassen, vor der Änderung zu bleiben ist. Wir finden, dass dieses besonders wahr ist, wenn es um das Beschäftigen Leute und das Verständnis des Unterscheidungsbedarfs der Generationen an dem Arbeitsplatz geht. Es gibt eine Generation von erfahrenen Wartungstechnikerfachleuten, die aus den Arbeitskräften in den kommenden Jahren heraus altert.

Die Flugzeugwartungsstellenangebote werden, ein 6-Prozent-Wachstum im folgenden Jahrzehnt entsprechend US-Statistiken zu sehen erwartet. Dies heißt feste Gelegenheiten für die graduierenden Mechaniker, die auf Avionik, Blech und Zusammensetzungen sich spezialisieren. Aber es ist eine zunehmende Herausforderung, damit die Organisationen und die Führung diese Positionen mit Angestellten füllt, die alle Eigenschaften haben, die für ein starkes Team und eine Kultur wesentlich sind: Zuverlässigkeit, Führungsqualitäten und Kernfähigkeiten (menschliche Interaktion, Kommunikation und Mannschaftsspieler).

Es gibt eine neue Generation bereits in den Arbeitskräften mit einem ganzen anderen Satz Erwartungs- und Führenmotivationen. Führer, Aufsichtskräfte und Manager glauben der Klemme des Versuchens, diese neue Generation von Arbeitskräften zu verstehen, zu handhaben, und zu motivieren während versuchend, die zunehmenden Nachfragen zu befriedigen, die auf sie durch den Markt gesetzt werden, um Sachen schneller überhaupt vorher getan, billiger zu erhalten und besser als.

Vor eine der Herausforderungen, die wir hören von der Führung und Personaler ist, dass die typischen neuen Bewerber nicht sie sogar 10 Jahren so sind technisch, so erfahren auch waren. A&P-Schultraining ist und moderne Technologieänderungen schneller begrenzt, als es in den Schulen unterrichtet werden kann. Es ist schwieriger, Fachleute mit den genauen technischen Fähigkeiten für die Tätigkeitsbeschreibung zu finden. Sogar Tätigkeitsbeschreibungen für Wartungstechniker sind nicht, was sie in der Vergangenheit waren. Die meisten Organisationen, ob sie ein kleines Wartungsgeschäft oder ein großes Soem oder MRO sind, werden mit mehr tun eine Arbeit zugewiesen, schneller und mit weniger Betriebsmitteln als überhaupt vorher. So haben Einzelpersonen und Abteilungen einen breiteren Bereich der Jobverantwortung innerhalb ihres typischen Arbeitsumfelds.

Wie stellen wir an, motivieren und behalten unsere Teams in dieser neuen Umwelt?

Was sollte die wichtigen Fragen, zu bitten und, um eine Kultur zu suchen die Sachen sein des Services und zu unseren Kunden, die wettbewerbsfähig sind, sicher, und zu einem Platz miteinander zu errichten und beizubehalten, dass wir auf stolz sein können? Die Annahme, die wir machen, ist, dass Sie bereits ein engagiertes und motiviertes Team haben. Dieses ist eine wichtige Voraussetzung zum Einstellen und zum Beibehalten der besten jungen technischen Fachleute. Offene Kommunikation, zusammen mit den engagierten und bevollmächtigten Teammitgliedern, die motivieren und sich anspornen, ist eine notwendige Komponente zum Sein, neue technische Fachleute einzustellen… und zu sein, sie zu halten.

Die Kultur Ihrer Organisation ist etwas, dass Neueinstellungen in anpassen müssen. Wie finden Sie Leute, die ein guter Sitz für Ihre Kultur sind? Es gibt einige Berufsrekrutierungsfirmen in der Luftfahrtindustrie (wie API und JPI) die Fachleute einer große Jobsiebungs-Luftfahrt tun, damit ein guter Ort ist, zu beginnen.

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Einstellungsleute für Persönlichkeit sind relevanter als, anstellend für Erfahrung. Wenn die Person die rechte Haltung hat, gibt es Weisen, sie aufzustehen, um auf die technischen Anforderungen des Jobs zu beschleunigen. Wenn die Person nicht die rechte Haltung hat, wird keine Menge Training, Anleitung oder Förderung die Person herein passen und ausarbeiten lassen. Es gibt viele Persönlichkeitstests, die nützlich sind, wenn man neue Teammitglieder einstellt. Es gibt auch Fragen und Techniken, die verwendet werden können, um zu versuchen, die Haltung/die Persönlichkeit einer Person zu entdecken, die für den Job zur Hand interviewt. Einige Leute sind sehr gut am Interviewen erfahren. Sie können sich im interviewenden Anfangsprozeß sehr gut schauen lassen - passen Sie auf!

Stellen Sie dem Interviewten situationsbezogene Fragen

Stellen Sie dem Interviewten situationsbezogene Fragen, in denen er Umstände beschreiben muss, dass sie beschäftigten, um eine Situation zu lösen. Dieses gibt etwas Einblick in, wie sie möglicherweise in den stressigen Situationen oder in den Situationen reagierten, dass der Job möglicherweise erforderte. Sind hier einige Beispiele:

1. „Nennen Sie mir ein Beispiel von, als Sie Maßnahmen ergriffen, als die um Sie auf jemand warteten, um ihnen was zu sagen zu tun.“

2. „Beschreiben Sie eine Situation, als Sie intervenierten, um zu helfen, eine Kundendienstfrage wieder herzustellen.“

3. „Sagen Sie mir, dass über eine Zeit, als ein Kunde nicht mit etwas glücklich war, das Sie taten und Ihnen drehte die Situation herum.“

Diese Arten von Verhaltensfragen sagen Ihnen mehr über die Person und wie sie eine Situation behandeln würden.

Versuchen Sie eine Simulation oder spielen Sie Rolle

Ein Werkzeug, das wir uns empfehlen, beim Versuchen zu verwenden, die Art der Person festzustellen, die zutrifft, um in Ihrer Firma zu dienen, ist Simulation oder spielt Rolle. Simulatoren sind lang in der Luftfahrt benutzt worden, um Fachleute auf technischen Fähigkeiten auszubilden. Simulation ist auch ein nützliches Werkzeug für das Arbeiten durch Leute- oder Unternehmenskulturfragen. Geben Sie einer möglichen neuen Miete Szenario eines Paares, die hinter schwierigen Situationen in Ihrem Arbeitsumfeld gewesen sind. Fragen Sie, wie sie sie beschäftigen würden. Sind hier Beispiele eines Paares:

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1. Sie sind vor kurzem zum Manager von Wartungs-Dienstleistungen gefördert worden. Jerry, ein guter Freund von Ihrem, hatte auch sich um den Job beworben. Jerry ist unter seinen Mitarbeitern beliebt, und er ist auch sehr kundenorientiert. Jetzt sind Sie Jerrys Manager. In dem letzten Monat ist Jerry gekommen, spät zu arbeiten, und Sie haben ein Gefühl, das er eine negative Stimmung unter anderem auf Ihrem Team geschaffen hat. Jerry ist ein wertvolles Teammitglied, und er hat viel Einfluss mit anderen Mitarbeitern. Was würden Sie tun?

2. Ein Kunde/ein Inhaber legten einen Flug vor den Flugzeugen fest, die in Inspektion einsteigen. Es gab eine unerwartete Reparatur. Das Teil war nicht auf Lager und bestellt werden müssen. Dieses verzögerte die Freigabe von der Wartung, und das Flugzeug war nicht für den Flug verfügbar. Der Inhaber verlangte, wie geplant zu gehen und die geratene Wartung, zum der Reparatur nach dem Flug zu beenden. Was würden Sie tun?

Indem es der möglichen neuen Miete einige aus dem wirklichem Leben Szenario gibt, gibt es Ihnen einen Blick in, was sein/Gedankenprozeß und moralischer Kompass wann Entscheidungen machen. Passt es mit Ihrer organisatorischen Kultur? Nehmen Sie Ihre Zeit bei der Entscheidung selbst wenn unter Druck, schnell anzustellen. Die Leute, dass Sie auf Ihr Team holen, sind zur Fortsetzung der Organisation und zum Wohl des Teams wesentlich. Wenn Sie eine gute Sache haben, die auf- geht, müssen Sie sie mit einer Rache schützen. Die ausbildenden jungen auf einer spezifischen Art Ausrüstung zu überprüfen Wartungstechniker, sind einfacher, wenn Sie die Art von Haltung/von Persönlichkeit haben, die die Kultur Ihrer Organisation passt.

Dieses Thema wurde leicht in heutigen Tag geklopft. Es gibt viele Richtlinien und Techniken, damit wie effektiv die neue Generation anstellen. ServiceElements arbeitet mit den großen und kleinen Organisationen, um ihre organisatorischen Kulturen zu entwickeln und einzustellen. Glauben Sie bitte frei, um mit uns in Verbindung zu treten, wenn Sie zusätzliche Unterstützung mit dem Verständnis des Verhaltensstückes des Gebäudes/dem Beibehalten Ihrer Service-Kultur benötigen.

Christine Hill, Exekutivvizepräsident und Mitbegründer von ServiceElements, ist bei dem Unterrichten, der Erleichterung und der Anleitung für Jahre 30+ gewesen. Sie hat eines Meisters in der Psychologie/in der Ausbildung von Nord-Arizona-Universität und ist über helfende Organisationen, Teams und Einzelpersonen mit Entwicklung von Fähigkeiten der menschlichen Interaktion leidenschaftlich.