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Cómo reclutar y conservar a nuevos empleados en el mundo del MRO

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“Su mano de obra es su activo más valioso. El conocimiento y las habilidades que tienen representar el combustible que conduce el motor del negocio – y usted puede palancada ese conocimiento.” – Harvey McKay

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La industria de la aviación como muchas otras industrias, y quizá aún más que la mayoría, está cambiando a una tarifa que sea dura de penetrar, y mucho menos intentar permanecer delante del cambio. Encontramos que esto es especialmente verdad cuando se trata de tratar de la gente y de entender las necesidades de diferenciación de las generaciones en el lugar de trabajo. Hay una generación de profesionales experimentados del técnico del mantenimiento que está envejeciendo fuera de la mano de obra durante los próximos años.

Se esperan las oportunidades de trabajo del mantenimiento de aviones de considerar un crecimiento del 6 por ciento en la década próxima según estadísticas de los E.E.U.U. Esto significa las oportunidades sólidas para los mecánicos de graduación que se especializan en aviónica, chapa, y compuestos. Pero será un desafío cada vez mayor para que las organizaciones y la dirección llenen estas posiciones de los empleados que tienen todas las características que son esenciales para un equipo y una cultura fuertes: formalidad, calidades de la dirección, y habilidades de la base (interacción humana, comunicación, y jugadores de equipo).

Hay una nueva generación ya en la mano de obra con un diverso sistema entero de motivaciones de las expectativas y de la guía. Los líderes, los supervisores, y los encargados están sintiendo el pellizco de intentar entender, manejar, y motivar esta nueva generación de trabajadores mientras que intentan cubrir demandas cada vez mayores puestas en ellos por el mercado para conseguir cosas hecho más rápidamente, más barato, y mejor que siempre antes.

Uno de los desafíos que estamos oyendo de la dirección y contratar a encargados es que los nuevos candidatos de trabajo típicos no son tan técnico tan expertos como eran incluso hace 10 años. El entrenamiento de la escuela de A&P se limita, y los cambios modernos de la tecnología más rápidamente que puede ser enseñado en las escuelas. Es más difícil encontrar a profesionales con las capacidades técnicas exactas para la descripción de las funciones. Incluso las descripciones de las funciones para los técnicos del mantenimiento no son cuáles eran en el pasado. La mayoría de las organizaciones, si son una pequeña tienda de mantenimiento o un OEM o MRO grandes, se encargan con hacer más, más rápido, y con menos recursos que siempre antes. Así pues, los individuos y los departamentos tienen un alcance más amplio de las responsabilidades del trabajo dentro de su ambiente típico del trabajo.

¿Cómo empleamos, motivamos, y conservamos a nuestros equipos en este nuevo ambiente?

¿Qué debe ser las preguntas importantes a pedir y cosas a buscar para construir y para mantener una cultura del servicio el uno al otro y a nuestros clientes que sean competitivos, seguro, y a un lugar que podemos ser orgullosos de? La suposición que haremos es que usted tiene ya un equipo contratado y motivado. Esto es un requisito previo importante a contratar y a mantener a los mejores profesionales técnicos jovenes. La comunicación abierta, junto con los miembros de equipo contratados y autorizados que motivan y se inspiran es un componente necesario a poder contratar a nuevos profesionales técnicos… y poder guardarlos.

La cultura de su organización es algo que los nuevos alquileres necesitarán asimilar en. ¿Cómo usted encuentra a la gente que es un buen ajuste para su cultura? Hay algunas compañías de reclutamiento profesionales en la industria de la aviación (como el API y JPI) que hacen profesionales a grandes del trabajo de una aviación de la investigación, de modo que sea un buen lugar a comenzar.

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La gente de alquiler para la personalidad es más relevante que empleando para la experiencia. Si la persona tiene la actitud correcta, hay maneras de conseguirlos para arriba para apresurar en los requisitos técnicos del trabajo. Si la persona no tiene la actitud correcta, ninguna cantidad de entrenamiento, de entrenar, o de tutoría va a hacer que la persona cabe adentro y se resuelve. Hay muchas pruebas de personalidad que son útiles al contratar a nuevos miembros de equipo. Hay también las preguntas y las técnicas que se pueden utilizar para intentar descubrir la actitud/la personalidad de una persona que se entrevista con para el trabajo a mano. Algunas personas son muy bien expertas en entrevistarse con. ¡Pueden hacerse que parecen muy buenos en el proceso que se entrevista con inicial - guárdese!

Haga a entrevistado las preguntas circunstanciales

Haga a entrevistado las preguntas circunstanciales, donde él tiene que describir circunstancias que trataron de para resolver una situación. Esto dará una cierta penetración en cómo puede ser que reaccionen en situaciones agotadoras o situaciones que el trabajo pudo requerir. Aquí están algunos ejemplos:

1. “Déme un ejemplo de cuando usted tomó medidas cuando ésos alrededor de usted esperaban alguien para decirles qué hacer.”

2. “Describa una situación cuando usted intervino para ayudar a recuperar un problema del servicio de atención al cliente.”

3. “Diga me que sobre una época cuando un cliente no era feliz con algo que usted hizo y le cambió la situación.”

Estos tipos de preguntas del comportamiento le dirán más sobre la persona y cómo manejarían una situación.

Intente una simulación o actúe en papel

Una herramienta de que recomendamos el usar al intentar comprobar el tipo de persona que se esté aplicando para desempeñar servicios en su compañía es simulación, o actúa en papel. Los simuladores se han utilizado de largo en la aviación para entrenar a profesionales en habilidades técnicas. La simulación es también una herramienta útil para trabajar a través de problemas de la gente o de la cultura de empresa. Dé a nuevo alquiler potencial los escenarios de un par que han estado más allá de situaciones difíciles en su ambiente del trabajo. Pregunte cómo tratarían de ellas. Aquí están los ejemplos de un par:

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1. Le han promovido recientemente al encargado de los servicios de mantenimiento. Jerry, buen amigo el suyo, también había solicitado el trabajo. Tienen gusto a Jerry bien entre sus compañeros de trabajo, y él está también muy orientado al cliente. Ahora, usted es el encargado de Jerry. Durante el mes pasado, Jerry ha estado viniendo trabajar tarde, y usted tiene una sensación que él ha estado creando un humor negativo entre otros en su equipo. Jerry es un miembro de equipo valioso, y él tiene mucha influencia con otros compañeros de trabajo. ¿Qué usted haría?

2. Un cliente/un dueño programó un vuelo antes de los aviones que entraban la inspección. Había una reparación inesperada. La pieza no estaba en existencia y necesitado ser ordenado. Esto retrasó el lanzamiento del mantenimiento, y el avión no estaba disponible para el vuelo. El dueño exigió ir como estaba previsto y mantenimiento aconsejado para acabar la reparación después del vuelo. ¿Qué usted haría?

Dando al nuevo alquiler potencial algunos escenarios de la vida real, le da una ojeada en lo que están haciendo su proceso del pensamiento y compás moral cuándo las decisiones. ¿Cabe con su cultura de organización? Tarde su tiempo en la decisión incluso cuando bajo presión para emplear rápidamente. La gente que usted trae sobre su equipo es vital a la continuación de la organización y al bienestar del equipo. Si usted tiene una buena cosa que va en - usted necesita guardarla con una venganza. Los técnicos jovenes de entrenamiento del mantenimiento a localizar averías en un tipo específico de equipo serán más fáciles cuando usted tiene el tipo de actitud/de personalidad que quepa la cultura de su organización.

Este tema fue golpeado ligeramente ligeramente en hoy. Hay muchas instrucciones y técnicas para que cómo emplee con eficacia la nueva generación. ServiceElements trabaja con organizaciones grandes y pequeñas para desarrollar y para ajustar sus culturas de organización. Por favor no dude en entrarnos en contacto con si usted necesita ayuda adicional con la comprensión del pedazo del comportamiento de edificio/mantener su cultura del servicio.

Christine Hill, el vicepresidente ejecutivo y el cofundador de ServiceElements, ha consistido en la enseñanza, la facilitación, y entrenar durante 30+ años. Ella tiene un amo en psicología/la educación de la universidad septentrional de Arizona y es apasionada sobre organizaciones de ayuda, equipos, e individuos con el desarrollo de las habilidades de la interacción humana.