{{{sourceTextContent.title}}}

Comment recruter et maintenir de nouveaux employés dans le monde de MRO

{{{sourceTextContent.subTitle}}}

« Votre main d'oeuvre est votre la plupart d'atout précieux. La connaissance et les qualifications qu'ils ont pour représenter le carburant qui conduit le moteur des affaires – et vous pouvez accroître cette connaissance. » – Harvey McKay

{{{sourceTextContent.description}}}

L'industrie d'aviation comme beaucoup d'autres industries, et peut-être encore plus que les la plupart, change à un taux il est difficile de sonder que, sans parler de l'essai de rester en avant du changement. Nous trouvons que c'est particulièrement vrai quand il s'agit d'avoir affaire avec des personnes et comprendre les besoins différents des générations dans le lieu de travail. Il y a une génération des professionnels expérimentés de technicien d'entretien qui vieillit hors de la main d'oeuvre au cours des prochaines années.

Les offres d'emploi d'entretien des avions sont prévues de connaître une croissance de 6 pour cent pendant la décennie suivante selon des statistiques des États-Unis. Ceci signifie des occasions solides pour la mécanique de graduation se spécialisant dans l'avionique, la tôle, et les composés. Mais ce sera un défi croissant pour que des organismes et la direction remplisse ces positions d'employés qui ont toutes les caractéristiques qui sont essentielles pour une équipe et une culture fortes : fiabilité, qualités de direction, et qualifications de noyau (interaction humaine, communication, et joueurs d'équipe).

Il y a une nouvelle génération déjà dans la main d'oeuvre avec toute une série différente de motivations d'attentes et de guidage. Les chefs, les surveillants, et les directeurs sentent le pincement de l'essai de comprendre, contrôler, et motiver cette nouvelle génération des travailleurs tandis qu'essayant de satisfaire des exigences croissantes placées sur eux par le marché pour obtenir des choses fait plus rapidement, meilleur marché, et meilleur que toujours avant.

Un des défis que nous entendons de la direction et l'engagement des directeurs est que les nouveaux demandeurs de travail typiques ne sont pas aussi techniquement tout qualifiés qu'ils étaient même il y a de 10 ans. La formation d'école d'A&P est limitée, et les changements modernes de technologie plus rapidement qu'il peut enseigner dans les écoles. Il est plus difficile de trouver des professionnels avec les capacités techniques précises pour la description du poste. Même les descriptions du poste pour des techniciens d'entretien ne sont pas ce qui étaient elles dans le passé. La plupart des organismes, s'ils sont un petit magasin d'entretien ou un grands OEM ou MRO, sont chargés avec faire davantage, plus rapide, et avec moins de ressources que toujours avant. Ainsi, les personnes et les départements ont une portée plus large des responsabilités du travail dans leur environnement typique de travail.

Comment est-ce que nous louons, motivons, et maintenons nos équipes dans ce nouvel environnement ?

Que devrait être les questions importantes à demander et des choses à rechercher pour établir et maintenir une culture de service entre eux et à nos clients qui seront concurrentiels, sûr, et à un endroit que nous pouvons être fiers de ? L'hypothèse que nous ferons est que vous avez déjà une équipe engagée et motivée. C'est une condition préalable importante à engager et à maintenir les meilleurs jeunes professionnels techniques. La communication ouverte, avec les membres de l'équipe engagés et autorisés qui motivent et s'inspirent est un composant nécessaire à pouvoir engager de nouveaux professionnels techniques… et pouvoir les garder.

La culture de votre organisation est quelque chose que les nouvelles locations devront assimiler dans. Comment trouvez-vous les personnes qui sont un bon ajustement pour votre culture ? Il y a quelques sociétés recruteuses professionnelles dans l'industrie d'aviation (comme l'api et le JPI) qui font de grands professionnels d'une aviation de criblage du travail, de sorte que soit un bon endroit à commencer.

CLIQUEZ SUR ICI POUR PLUS D'INFORMATION

Les personnes de location pour la personnalité sont plus appropriées que louant pour l'expérience. Si la personne a la bonne attitude, il y a des manières de les obtenir pour expédier sur les impératifs techniques du travail. Si la personne n'a pas la bonne attitude, aucune quantité de formation, d'entraînement, ou de tutelle ne va inciter la personne à s'adapter dedans et établir. Il y a beaucoup de tests de personnalité qui sont utiles en engageant de nouveaux membres de l'équipe. Il y a également des questions et des techniques qui peuvent être employées pour essayer de découvrir l'attitude/personnalité d'une personne interviewant pour le travail actuel. Quelques personnes sont très bien qualifiées à l'entrevue. Elles peuvent se faire regarder très bons dans le processus de entrevue initial - prenez garde !

Posez à l'interviewé les questions situationnelles

Posez à l'interviewé les questions situationnelles, où il doit décrire des circonstances qu'elles ont traité pour résoudre une situation. Ceci donnera de l'analyse dans la façon dont elles pourraient réagir dans des situations stressantes ou des situations que le travail pourrait exiger. Voici quelques exemples :

1. « Donnez-moi un exemple de quand vous avez agi quand ceux autour de vous attendaient quelqu'un pour leur indiquer quoi faire. »

2. « Décrivez une situation quand vous êtes intervenu pour aider à récupérer une question de service à la clientèle. »

3. « Dites moi qu'autour d'un moment où un client n'était pas heureux avec quelque chose que vous avez faite et vous a tourné la situation autour. »

Ces types de questions comportementales t'indiqueront plus au sujet de la personne et comment ils manipuleraient une situation.

Essayez une simulation ou jouez un rôle

Un outil dont nous recommandons d'à l'aide en essayant de s'assurer le type de personne qui s'applique pour servir à votre société est simulation, ou joue un rôle. Des simulateurs ont été longtemps utilisés dans l'aviation pour former des professionnels sur des qualifications techniques. La simulation est également un outil utile pour travailler par des questions de personnes ou de culture d'entreprise. Donnez à une nouvelle location potentielle les scénarios d'un couple qui ont été après des situations difficiles dans votre environnement de travail. Demandez comment elles traiteraient elles. Voici les exemples d'un couple :

CLIQUEZ SUR ICI POUR PLUS D'INFORMATION

1. Vous avez été récemment promu au directeur des services de maintenance. Jerry, un bon ami à vous, avait également fait acte de candidature pour le travail. Jerry est bien aimé parmi ses collègues, et il est également très adapté aux besoins du client. Maintenant, vous êtes le directeur de Jerry. Au cours du dernier mois, Jerry était venu pour travailler tard, et vous avez un sentiment qu'il avait créé une humeur négative notamment sur votre équipe. Jerry est un membre de l'équipe précieux, et il a beaucoup d'influence avec d'autres collègues. Que feriez-vous ?

2. Un client/propriétaire a programmé un vol avant les avions entrant dans l'inspection. Il y avait une réparation inattendue. La pièce n'était pas en stock et dû être commandé. Ceci a retardé la libération de l'entretien, et l'avion n'était pas disponible pour le vol. Le propriétaire a exigé d'aller comme prévu et entretien conseillé pour finir la réparation après le vol. Que feriez-vous ?

En donnant à la nouvelle location potentielle quelques vrais scénarios, il te donne un aperçu dans ce que son processus de pensée et boussole morale quand font à des décisions. Équipe-t-il de votre culture organisationnelle ? Prenez votre temps dans la décision même lorsque sous pression pour louer rapidement. Les personnes que vous apportez sur votre équipe sont essentielles à la suite de l'organisation et au bien-être de l'équipe. Si vous avez une bonne chose allant sur - vous devez la garder avec une vengeance. Les jeunes techniciens s'exerçants d'entretien à dépanner sur un type spécifique d'équipement seront plus faciles quand vous avez le type de l'attitude/de personnalité qui adapte la culture de votre organisation.

Ce sujet a été légèrement branché sur aujourd'hui. Il y a beaucoup de directives et de techniques pour que la façon loue effectivement la nouvelle génération. ServiceElements fonctionne avec de grands et petits organismes pour développer et régler avec précision leurs cultures organisationnelles. Sentez svp librement pour nous contacter si vous avez besoin de l'aide supplémentaire avec comprendre la partie bâtiment comportementale/maintenir votre culture de service.

Christine Hill, le vice président exécutif et le co-fondateur de ServiceElements, a été dans l'enseignement, la facilitation, et l'entraînement pendant les années 30+. Elle a un maître dans la psychologie/éducation de l'université du nord de l'Arizona et est passionnée au sujet des organismes de aide, des équipes, et des personnes avec le développement des qualifications d'interaction humaine.