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Come reclutare e conservare i nuovi impiegati nel mondo del MRO

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«La vostra mano d'opera è il vostro maggior parte del bene importante. La conoscenza e le abilità che hanno rappresentare il combustibile che guida il motore dell'affare – e potete fare leva quella conoscenza.» – Harvey McKay

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L'industria di aviazione come molte altre industrie e forse ancor più della maggior parte, sta cambiando ad un tasso che è duro da immaginare, per non parlare della prova di restare davanti al cambiamento. Troviamo che questo è particolarmente vero quando si tratta del trattare con la gente e della comprensione dei bisogni differenti delle generazioni nel posto di lavoro. C'è una generazione di professionisti con esperienza del tecnico di manutenzione che sta invecchiando dalla mano d'opera nel corso di prossimi anni.

Le opportunità di lavoro di manutenzione di aerei sono prevedute di vedere una crescita di 6 per cento nella decade prossima secondo le statistiche degli Stati Uniti. Ciò significa le opportunità solide per i meccanici di laurea che si specializzano nell'elettronica aeronautica, nella lamiera sottile e nei composti. Ma sarà una sfida aumentante affinchè le organizzazioni e la direzione riempia queste posizioni di impiegati che hanno tutte le caratteristiche che sono essenziali per un forti gruppo e cultura: affidabilità, qualità di direzione ed abilità del centro (interazione umana, comunicazione e giocatori di gruppo).

C'è una nuova generazione già nella mano d'opera con un intero insieme differente delle motivazioni della guida e di aspettative. I capi, i supervisori ed i responsabili stanno ritenendo il pizzico di prova di capire, dirigere e motivare questa nuova generazione di lavoratori mentre provando a rispondere alle esigenze aumentanti disposte su loro dal mercato per ottenere le cose fatto migliore mai prima più velocemente, più economico e.

Una delle sfide che stiamo sentendo dalla direzione ed impiegare i responsabili è che i nuovi richiedenti di lavoro tipici non sono tecnicamente per quanto siano stati esperti anche di 10 anni fa. L'addestramento della scuola di A&P è limitato e cambiamenti moderni della tecnologia più velocemente di può essere insegnato a nelle scuole. È più difficile da trovare i professionisti con le abilità tecniche esatte per la descrizione del lavoro. Neppure le descrizioni del lavoro per i tecnici di manutenzione non sono che cosa erano nel passato. La maggior parte delle organizzazioni, se sono un piccolo negozio di manutenzione o un grandi OEM o MRO, sono incaricate con fare più, più veloce e con meno risorse che mai prima. Così, gli individui ed i dipartimenti hanno un'più ampia portata delle responsabilità di lavoro all'interno del loro ambiente di lavoro tipico.

Come assumiamo, motiviamo e conserviamo i nostri gruppi in questo nuovo ambiente?

Che cosa dovrebbe essere le domande importanti da chiedere e cose da cercare per sviluppare l'un l'altro e mantenere una cultura di servizio ed ai nostri clienti che saranno competitivi, sicuro e ad un posto che possiamo essere fieri di? Il presupposto che faremo è che già avete un gruppo impegnato e motivato. Ciò è un presupposto importante all'impiegare ed a mantenere i migliori giovani professionisti tecnici. La comunicazione aperta, con i membri del team impegnati ed autorizzati che si motivano e si ispirano è una componente necessaria a potere impiegare i nuovi professionisti tecnici… e potere tenerli.

La cultura della vostra organizzazione è qualcosa che i nuovi noleggi dovranno assimilare in. Come trovate la gente che è una buona misura per la vostra cultura? Ci sono alcune società di reclutamento professionali nell'industria di aviazione (come l'api e JPI) che fanno professionisti i grandi di lavoro di un'aviazione della selezione, di modo che è un buon posto da cominciare.

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La gente di noleggio per personalità è più pertinente del assumendo per l'esperienza. Se la persona ha il diritto l'atteggiamento, ci sono modi convincerli su per accelerare sui requisiti tecnici del lavoro. Se la persona non ha il diritto l'atteggiamento, nessuna quantità di addestramento, di preparazione, o di guida sta andando incitare la persona ad andare d'accordo e risolvere. Ci sono molte test delle personalità che sono utili quando impiega i nuovi membri del team. Ci sono inoltre domande e tecniche che possono essere usate per provare a scoprire l'atteggiamento/personalità di una persona che intervista per il lavoro attuale. Qualche gente è molto bene esperta all'intervista. Può farsi guardare molto buoni nel processo d'intervista iniziale - guardi da!

Faccia all'intervistato le domande situazionali

Faccia all'intervistato le domande situazionali, dove deve descrivere le circostanze che si sono occupate di per risolvere una situazione. Ciò darà una certa comprensione in come potrebbero reagire nelle situazioni stressanti o nelle situazioni che il lavoro potrebbe richiedere. Qui sono alcuni esempi:

1. «Forniscami un esempio di quando avete agito quando quelli intorno voi stavano aspettando qualcuno per dire loro che cosa fare.»

2. «Descriva una situazione quando siete intervenuto per contribuire a recuperare un'edizione di servizio di assistenza al cliente.»

3. «Dicagli me che un periodo quando un cliente non era soddisfatto di qualcosa abbiate fatto ed a turno la situazione intorno.»

Questi tipi di domande comportamentistiche vi diranno più circa la persona e come tratterebbero una situazione.

Provi una simulazione o atteggi

Uno strumento di che raccomandiamo di per mezzo quando prova ad accertare del tipo di persona che sta applicandosi per servire nella vostra società è simulazione, o si atteggia. I simulatori lungamente sono stati utilizzati nell'aviazione per formare i professionisti sulle abilità tecniche. La simulazione è inoltre uno strumento utile per il lavoro attraverso le edizioni della cultura di società o della gente. Dia ad un nuovo noleggio potenziale gli scenari di una coppia che sono stati dopo le situazioni difficili nel vostro ambiente di lavoro. Chieda come si occuperebbero di loro. Qui sono gli esempi di una coppia:

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1. Recentemente siete stato promosso al responsabile dei servizi di manutenzione. Jerry, un buon amico del vostro, inoltre aveva fatto domanda per il lavoro. Jerry è ben voluto fra i suoi colleghe ed è inoltre molto indirizzato al cliente. Ora, siete il responsabile di Jerry. Durante l'ultimo mese, Jerry sta venendo a lavorare tardi ed avete una sensibilità che sta creando un umore negativo tra l'altro sul vostro gruppo. Jerry è un membro del team importante ed ha molta influenza con altri colleghe. Che cosa fareste?

2. Un cliente/proprietario ha programmato un volo prima degli aerei che entrano in ispezione. C'era una riparazione inattesa. La parte non era in di riserva e dovuto essere ordinato. Ciò ha ritardato il rilascio da manutenzione e l'aereo non era disponibile per il volo. Il proprietario ha richiesto di andare come previsto e manutenzione consigliata per finire la riparazione dopo il volo. Che cosa fareste?

Dando al nuovo noleggio potenziale alcuni scenari in vivo, vi dà un'occhiata in cui il suoi processo di pensiero e bussola morale quando stanno rendendo a decisioni. Si adatta con la vostra cultura organizzativa? Richieda il vostro tempo nella decisione anche quando sotto pressione assumere rapidamente. La gente che portate sul vostro gruppo è vitale alla continuazione dell'organizzazione ed al benessere del gruppo. Se avete una buona cosa che va su dovete custodirlo con una vendetta. I tecnici giovani di formazione di manutenzione da effettuare un analisi guasti di su un tipo specifico di attrezzatura saranno più facili quando avete il tipo di atteggiamento/personalità che misura la cultura della vostra organizzazione.

Questo argomento è stato attinto leggermente oggi. Ci sono molte linee guida e tecniche affinchè come efficacemente assumano la nuova generazione. ServiceElements funziona con le grandi e piccole organizzazioni per sviluppare e regolare le loro culture organizzative. Senta libero prego per contattarci se avete bisogno dell'assistenza supplementare con la comprensione del pezzo comportamentistico di costruzione/il mantenimento della vostra cultura di servizio.

Christine Hill, il vice presidente esecutivo ed il co-fondatore di ServiceElements, è stata nell'insegnamento, nella facilitazione e nella preparazione per gli anni 30+. Ha un padrone nella psicologia/istruzione dall'università nordica dell'Arizona ed è appassionata circa le organizzazioni d'aiuto, i gruppi e gli individui con lo sviluppo delle abilità di interazione umana.